Правовое регулирование труда названной категории женщин в ТК РФ не претерпело существенных изменений. Трансформировано содержание лишь отдельных норм, касающихся приема на работу, направления в командировки, установления режима труда и увольнения с работы, с учетом изменений, происходящих в сфере труда в связи с реформированием экономики. В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию любого лица, которому отказано в приеме на работу, в том числе по требованию беременной женщины, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Кроме того, при необоснованном отказе в приеме на работу беременной женщине должностное лицо, на которое возложена обязанность приема на работу, может быть привлечено к уголовной ответственности.

Трудовой договор с беременными женщинами в целях охраны их здоровья не может заключаться только в случаях, указанных в законодательстве. Например, нельзя принимать на работу беременных женщин для выполнения труда вахтовым методом.

Беременность и период лактации, невынашивание и аномалии плода в анализе у женщин, планирующих деторождение, являются общими противопоказаниями к допуску к контактам с вредными, опасными веществами и производственными факторами, а так же к приему на работы.

Беременным женщинам может быть отказано в приеме на работу по совместительству, если при рассмотрении этого вопроса будет выявлено, что дополнительная работа может повлечь за собой последствия, которые отразятся на состояние их здоровья.

Испытание при приеме на работу, допускаемое по соглашению сторон в целях проверки соответствия работников поручаемой работе, для беременных женщин не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

Беременных женщин в целях охраны их здоровья по прежнему запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК РФ). Следовательно, отказ этих женщин от выполнения перечисленных работ не может рассматриваться как нарушение ими дисциплины труда.

При решении вопроса об освобождении беременных женщин от ночных работ необходимо учитывать, что названные категории женщин не могут привлекаться к работе в ночное время и в тех случаях, когда на ночное время приходится только часть рабочего времени, например в вечерних сменах, заканчивающихся позже 22 часов.

Сохраняется в ТК РФ и норма, позволяющая беременной женщине при необходимости работать неполное рабочее время. Так, согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ по просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Традиционно беременным женщинам при наличии у них соответствующего медицинского заключения облегчались условия труда: снижались нормы выработки, нормы обслуживания, либо осуществлялся их перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка. К сожалению в суровой действительности нашей жизни беременные женщины вынуждены ездить в командировки, работать сверх нормы и т.д. для того, чтобы удержаться на рынке труда. Тем самым рискуя не только своим, но и здоровьем будущего ребенка.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы, она подлежала освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств организации (ст. 164 КЗоТ РФ). Подобная норма закреплена также в ч.1 и в ч. 2 ст. 254 ТК РФ. При ее применении, как и до принятия ТК РФ. При ее применении, как и до принятия ТК РФ, необходимо руководствоваться Гигиеническими рекомендациями к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденных Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21-23 декабря 1993 г.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением должны устанавливаться дифференцированные нормы выработки со снижением в среднем до 40 % от постоянной нормы. Беременные женщины должны освобождаться от выполнения работ, превышающих критерии оптимальной трудовой нагрузки. Должны освобождаться при несоблюдении требований к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин. В частности, предусмотрено, что беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позы (на корточках, на коленях, согнувшись, с наклоном туловища более 15 градусов и др.). Для беременных женщин должны быть исключены операции на конвейере с принудительным ритмом работы, сопровождающемся нервно-эмоциональном напряжением.

Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, в условиях резких перепадов барометрического давления, воздействия промышленных аэрозолей, потенциально опасных химических веществ, без естественного освещения и т.д.

Оптимальная масса груза при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) не должна превышать 2,5 кг; при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены – 1,25 кг. Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочей смены на расстояние до 5 метров с рабочей поверхности, не должна превышать 60 кг. Технологические операции для выполнения женщинами в период беременности выбираются из числа имеющихся на данном предприятии при условии, что они удовлетворяют профессиграфическим критериям оптимальной трудовой нагрузки: труд должен быть механизирован полностью, рабочая поза – свободна. Ходьба за смену – до 2-х км. Темп движения – свободный и т.д.

Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятный производственных факторов, работодателям рекомендуется с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа, по согласованию с органами санитарного надзора устанавливать в соответствии с медицинскими требованиями рабочее место и определять вид работ, на которое могут переводиться беременные женщины, либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах. Создание таких цехов не осталось благим пожеланием.

Пример. С 1991 г. на Магнитогорском металлургическом комбинате функционирует участок облегченного труда для беременных женщин – цех «Здоровья», в котором после непродолжительного обучения женщины изготавливают необходимые для комбината швейные изделия. Продолжительность их рабочего времени составляет 6 часов с обязательными перерывами для принятия назначенных врачом процедур, психологической разгрузки и отдыха.

Необходимость создания специализированных участков для рационального трудоустройства беременных женщин в с/х организациях. Специальные цеха и участки должны размещаться только в помещениях с естественным освещением и естественным воздухообменом. Высота помещения должна быть не менее 3-х метров. Пол должен быть теплым и не скользким и т.д. Соответствующие требования предъявляются также к организации рабочих мест, технологических процессов, оснащению комнат отдыха и помещений для гимнастики, санитарно-гигиенического и бытового обслуживания.

Отказ работодателя беременной женщине в переводе ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, может быть обжалован ею в судебном порядке. Если суд признает отказ необоснованным, может быть принято решение, обязывающее работодателя перевести заявительницу на другую работу. При этом за все рабочие дни. Пропущенные с момента представления медицинского заключения до исполнения решения суда, беременной женщине должна быть выплачена заработная плата из расчета среднего заработка за счет средств работодателя.

При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет за ними сохраняются некоторые льготы, которыми они пользовались до перевода, например; время выполнения указанной работы включается в стаж работы для пенсии в связи с особыми условиями труда в случаях, когда работа до перевода давала право на такую пенсию. Если беременная женщина, получающая лечебно-профилактическое питание, в соответствии с медицинским заключением переводится на другую работу с целью устранения контакта с продуктами, вредными для здоровья, до наступления отпуска по беременности и родам, то лечебно-профилактическое питание выдается ей до отпуска по беременности и родам и в период этого отпуска.

Воспроизведена в ТК РФ и норма о сохранении за беременными женщинами среднего заработка в случаях, когда они проходят обязательное медицинское обследование в медицинских учреждениях в рабочее время (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).

Неизменными остались также продолжительность отпусков по беременности и родам и порядок их предоставления. В частности, в соответствии со ст. 255 ТК РФ работающим женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух и более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Пособия по беременности и родам работающим женщинам выплачиваются в течение всего отпуска по беременности и родам в размере среднего заработка. Однако максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц не может превышать 11 700 рублей.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью не зависимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Продолжительность отпуска по беременности и родам для отдельных категорий женщин увеличена. Женщинам, подвергшимся воздействию радиации вследствие Чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселения, а так же женщинам, постоянно проживающим (работающим) в зоне отселения до их переселения в другие районы, дородовой отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.

Такой же продолжительности дородовой отпуск предоставляется женщинам, постоянно проживающим в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, где среднегодовая эффективная эквивалентная доза облучения составляет в настоящее время свыше 1 м 3 в (дополнительно над уровнем естественного радиационного фона для данной местности).

Продолжительность отпуска по беременности и родам может быть увеличена также в соответствии с законодательными актами субъектов Российской Федерации. Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании больничного листка, выданного соответствующим медицинским учреждением. Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 дней до родов и 70 календарных дней после родов).

При осложненных родах, в том числе иногородним, листок нетрудоспособности выдается дополнительно на 16 календарных дней лечебно профилактическим учреждением, где произошли роды. В этих случаях общая продолжительность дородового и послеродового отпуска составляет 156 календарных дней. При многоплодной беременности листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается с 28 недель беременности. При этом общая продолжительность дородового и послеродового отпуска составляет 194 дня.

При родах, наступивших до 30 недель беременности, и рождении живого ребенка листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается лечебно-профилактическим учреждением, где произошли роды, на 156 календарных дней, а в случае рождения мертвого ребенка или его смерти – в течении первых 7 дней после родов – на 86 календарных дней (см. п. 8.1-8.3 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утв. приказом Минздравмедпрома России от 19.10.94 № 206 и постановлением Фонда социального страхования 19.10.94 № 21.

Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий непрерывный стаж работы и, в частности, стаж, дающий право на ежегодный отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Сохранены за женщинами и гарантии при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Согласно ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком, женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации. В соответствии со сложившейся практикой в случаях, когда женщина не использовала отпуск за истекший год, а отпуск по беременности и родам охватывает часть следующего года работы, по ее просьбе к отпуску по беременности и родам либо к отпуску по уходу за ребенком должны быть присоединены оба неиспользованных ежегодных отпуска. При совпадении ежегодного отпуска по беременности и родам ежегодный отпуск по желанию женщины предоставляется после окончания послеродового отпуска или переносится на другой срок.

В ТК РФ отсутствует норма, содержащаяся в части 3 ст. 171 КЗоТ РФ, предусматривающая, что беременным женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до 12 недель), выплачивается единовременное пособие. Однако это не означает, что такое пособие не будет выплачиваться. Законодатель установил, что при уходе в отпуск по беременности и годам беременным женщинам в случае соблюдения указанных выше условий такое пособие будет выплачиваться в размере 300 рублей.

Гарантии беременным женщинам, предоставляемые при расторжении с ними трудового договора, претерпели некоторые изменения. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, трудовой договор с которыми заключен на неопределенный срок, как и прежде, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ) . Что касается женщин, с которыми заключался срочный трудовой договор, и если срок такого договора истек в период беременности, то в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ работодатели обязаны по заявлению этих женщин продлевать с ними трудовые договоры до наступления у них права на отпуск по беременности и родам, а не трудоустраивать их, как предусматривалась в прежнем законодательстве (ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ).

При рассмотрении судами исковых требований женщин, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя в период беременности, они восстанавливаются судом на работе независимо от того, было ли работодателю известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела.

При увольнении беременных женщин в случае ликвидации организации оказание им помощи в подыскании подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами государственной службы занятости населения в соответствии с действующим законодательством. Трудоустройство женщин, у которых срок трудового договора истек в период беременности, срок трудового договора продляется по их заявлению до наступления права на отпуск по беременности и родам. Эта норма дает дополнительную гарантию женщинам в период беременности. Работодатель в связи с этой нормой не может уволить женщину лишь на том основании, что истек срок трудового договора.

Особенности труда беременных женщин (Соболева Е.А.)

Дата размещения статьи: 13.09.2014

Многие учреждения сталкиваются с тем, что либо их сотрудницы оказываются в "интересном положении", либо такие женщины пытаются трудоустроиться. В статье рассмотрим особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора с женщинами, находящимися в состоянии беременности. Кроме этого, напомним, какие трудовые гарантии им предоставляются.

Принимаем на работу

Вначале напомним, что особенности заключения трудового договора закреплены в гл. 11 "Заключение трудового договора" ТК РФ. Согласно ч. 3 ст. 64 ТК РФ работодатель не имеет права отказать в приеме на работу беременной женщине. Запрещается отказывать в заключении трудового договора вообще по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, - и в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Статьей 65 ТК РФ установлен перечень документов, которые соискателю необходимо представить работодателю при приеме на работу. Обращаем ваше внимание на то, что справка об отсутствии беременности при трудоустройстве не названа в перечне документов, требуемых при трудоустройстве. Указанной статьей предусмотрено, что запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. То есть требование работодателя о представлении справки об отсутствии беременности не соответствует действующему законодательству.
Таким образом, из Трудового кодекса следует, что беременность не может быть причиной отказа в приеме на работу. Кроме этого, согласно ст. 145 УК РФ за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины предусмотрена ответственность в виде:
- штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
- обязательных работ на срок до 360 часов.

Установление испытательного срока

Согласно ст. 70 ТК РФ по общему правилу при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Этой же статьей установлен перечень категорий лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается, в частности к ним относятся беременные.
Если же работодатель принял на работу женщину и установил ей испытательный срок, в течение которого пришел к мнению, что сотрудница ему не подходит, он не сможет ее уволить, если она беременна. Данный вывод следует из Трудового кодекса: в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания относится к увольнению по инициативе работодателя. Однако ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Таким образом, увольнение будет неправомерным и если работница обратится в суд, последний будет на ее стороне и потребует восстановить ее.
Аналогичные выводы содержит судебная практика: Апелляционные определения Калининградского областного суда от 13.11.2013 N 33-4891/13, Московского городского суда от 12.07.2012 N 11-10803, Определение Свердловского областного суда от 06.09.2012 N 33-11173/2012.

Продолжительность рабочего времени

По общим правилам нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Однако согласно ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом необходимо помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Как установить неполное рабочее время по просьбе беременной женщины? Необходимо выполнить следующее:
- беременная должна представить заявление об установлении неполного рабочего времени и документы, подтверждающие ее статус (медицинское заключение);
- работодателю необходимо включить в трудовой договор условие о режиме рабочего времени, если договоренность о продолжительности рабочего времени достигнута при оформлении трудовых отношений. Если неполное рабочее время устанавливается в процессе трудовой деятельности сотрудницы, то необходимо заключить дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени в связи с изменением продолжительности рабочего времени;
- работодатель издает приказ в произвольной форме или по унифицированной форме Т-1, если неполное рабочее время устанавливается при приеме на работу, и в произвольной форме, если продолжительность рабочего времени и его режим меняются после заключения трудового договора.
Отметим, что при установлении неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Перевод на другую работу беременных женщин

Статьей 254 ТК РФ предусмотрено, что беременным в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. При этом до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. На это обратил внимание Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних".
Таким образом, если женщина представила медицинское заключение о необходимости ее перевода на другую работу в связи с беременностью и написала об этом заявление, то работодатель обязан заключить с ней дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора и издать приказ о переводе (форма Т-5).
При переводе на другую работу необходимо учитывать, что условия оплаты труда должны соответствовать норме ч. 1 ст. 254 ТК РФ, предусматривающей минимальные гарантии оплаты труда беременной женщины на время ее перевода.
Итак, при переводе женщины на другую работу помните:
- если размер заработной платы по новой должности выше, чем средний заработок по прежней работе, то в дополнительном соглашении и приказе указывается размер зарплаты, предусмотренный по новой должности;
- если размер заработной платы по новой должности ниже, чем средний заработок по прежней работе, то в дополнительном соглашении и приказе указывается размер зарплаты, равный среднему заработку;
- если размер заработной платы по новой должности равен среднему заработку по прежней работе, то в дополнительном соглашении и приказе указывается размер зарплаты по выполняемой работе.

Диспансерное обследование беременной женщины

Часть 3 ст. 254 ТК РФ предусматривает, что при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными сохраняется средний заработок по месту работы. При этом Трудовым кодексом не установлено, какой документ работница должна представить работодателю, чтобы воспользоваться данным правом. По нашему мнению, беременной женщине достаточно представить любой документ из медицинского учреждения, который бы подтверждал факт прохождения обязательного диспансерного обследования.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Статьей 260 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком. При этом стаж работы у данного работодателя не имеет значения, то есть даже до истечения шести месяцев непрерывной работы работодатель обязан предоставить женщине по ее заявлению оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 122 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).
Чиновники Роструда в Письме от 18.03.2008 N 659-6-0 подчеркнули, что для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска женщина должна подать заявление, приложив к нему соответствующий документ, подтверждающий беременность, а работодатель обязан такой отпуск предоставить. То есть отказ от предоставления в данном случае женщине отпуска по ее желанию на основании ст. 260 ТК РФ является нарушением трудового законодательства, ответственность за которое установлена ст. 5.27 КоАП РФ. Причем это право женщина может реализовать даже в случае, если по утвержденному графику отпусков ежегодный оплачиваемый отпуск приходится на другой период времени.
Кроме ежегодно оплачиваемого отпуска, ст. 255 ТК РФ предусмотрено, что женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Расторжение трудового договора с беременной женщиной

В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Отметим, что Пленум ВС РФ в п. 24 Постановления от 28.01.2014 N 1 обратил внимание на следующее: в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Что еще необходимо знать работодателю в случае расторжения трудового договора с беременной сотрудницей?
1. Если при рассмотрении спора в суде об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована, то суд признает увольнение незаконным и изменит формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в Единый государственный реестр юридических лиц, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации - на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации (п. 3 ст. 23, п. 3 ст. 52, п. 8 ст. 63 ГК РФ).
2. Если работодатель не знал о беременности женщины при ее увольнении, то этот факт не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).

Обратите внимание! Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).

Гарантия, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся женщины - руководители организации (гл. 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (гл. 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу, и др. (п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).

Расторжение срочного трудового договора

В ст. 261 ТК РФ сказано, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Обратите внимание! Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.) (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Другие гарантии, предусмотренные для беременных сотрудниц

Кроме вышеперечисленных особенностей труда беременной женщины, работодатель должен помнить о следующем:
- запрещаются направление таких работниц в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК РФ);
- к работам, выполняемым вахтовым методом, беременные женщины не могут привлекаться (ст. 298 ТК РФ);
- не допускается отзыв беременных из отпуска (ст. 125 ТК РФ);
- не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам (ст. 126 ТК РФ).
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 253 ТК РФ). В настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин".
Подытожим: сотрудницы, находящиеся в "интересном положении", - это особая категория работниц, для которых должны быть созданы определенные условия труда и которые находятся под особой защитой государства.

Новая страница 3

ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

На практике часто возникают следующие ситуации. Женщина, нанимаясь на работу, не сообщает о своей беременности или наличии детей, потом эти факты выясняются и работодатель пытается уволить такую женщину на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ, поскольку она представила недостоверные сведения при заключении трудового договора. В таком случае работодателю следует знать, что увольнение по инициативе работодателя на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ может быть произведено при условии, если действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работодатель вправе уволить его по п. 11 ст. 81 ТК РФ. Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ будет неправомерным.

Кроме того, работодателю следует знать, что за отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей, установлена административная и уголовная ответственность.

Так, ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Статьей 145 УК РФ установлена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В качестве наказания за это преступление суд может назначить штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.

Прежде всего следует обратить внимание, что некоторые работодатели до сих пор стараются заключать с работниками (особенно с женщинами, выполняющими обязанности секретаря, уборщицы) не трудовые договоры, а договоры гражданско-правового типа (договоры подряда, возмездного оказания услуг). В данном случае таким работникам следует знать, что, если они согласятся на условия гражданско-правового договора, на них не будут распространяться гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством.

Частным случаем заключения подобных договоров являются так называемые трудовые соглашения.

Следует обратить внимание на то, что ни прежний КЗоТ РФ, ни ныне действующий ТК РФ такой формы оформления трудовых отношений не предусматривают. Для этих соглашений характерно то, что они включают в себя как нормы трудового законодательства, так и гражданского (например, вводятся всевозможные штрафы за нарушение работником своих обязанностей). При этом заключаются такие соглашения, как правило, на определенный срок (на 3 месяца, на 6 месяцев, на год), по истечении которого соглашение расторгается.

Таким образом, неправильное оформление трудовых отношений лишает работника всего комплекса трудовых гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (например, не оплачиваются больничные листы, не предоставляются отпуска, не оплачивается в установленном размере привлечение к сверхурочным работам). В таких случаях работник может обратиться за защитой своих прав в суд. Так, согласно ст. 11 ТК РФ если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статьей 58 ТК РФ установлены условия, при которых может заключаться срочный трудовой договор, а именно когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Практика показывает, что работодатели часто стремятся заменить трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры, с тем чтобы уволить работника по истечении срока.

Следует обратить внимание на то, что ранее в ст. 17 КЗоТ РФ основанием для заключения срочного трудового договора указывался также интерес работника, чем часто злоупотребляли многие работодатели, что приводило к ущемлению прав работников, поскольку по истечении срока договор с работником расторгался. Однако сейчас срочный трудовой договор заключается и по инициативе работодателя, и по инициативе самого работника только в случаях, прямо разрешенных ст. 59 ТК РФ.

Заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью для работника или работодателя, каждый из которых может выступить с инициативой заключения срочного трудового договора.

В тексте срочного трудового договора должны быть обязательно указаны срок его действия и обстоятельство (причина) , послужившие основанием для его заключения. Причем эта причина должна указываться в соответствии с теми конкретными основаниями, которые перечислены в ст. 59 ТК РФ.

ТК РФ ограничивает общий срок действия срочного трудового договора 5-летним периодом. Таким образом, что если будет установлено, что с работником срочный трудовой договор перезаключался несколько раз и в суммарной величине хоть на 1 день превысил установленный законом 5-летний срок, такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

В постановлении Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление № 2) отмечено также, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

РАБОТЫ, НА КОТОРЫХ ОГРАНИЧИВАЕТСЯ ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН

Работодателю следует знать, что женщин можно принимать отнюдь не на все должности. В соответствии с ч. 1 ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

В связи с этим работающим женщинам следует обратить внимание на ряд обстоятельств, а именно:

· законодатель лишь ограничивает, но не запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

· к нефизическим работам, которые работающие женщины могут выполнять на работах, отнесенных к тяжелым работам и работам с вредными и (или) опасными условиями труда, относятся работа в качестве руководителя, бухгалтера и других специалистов, а также работы, связанные с обслуживанием (уборщица, санитарка и т.д.).

Согласно ч. 2 ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечень данных работ и предельно допустимых норм содержится (до утверждения нового Перечня и новых норм) в постановлении Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 и постановлении Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105.

Согласно постановлению Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих следующих допустимые предельные нормы:

· предельную массу поднимаемого и перемещаемого груза (не более 10 кг до 2 раз в час);

· предельную массу перемещаемого одиночного груза (до 7 кг);

· предельную массу перемещаемого груза в течение всей смены. При этом в массу перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН И ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО ПОЛУТОРА ЛЕТ

Статья 254 ТК РФ регламентирует порядок перевода беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на более легкую работу.

Как следует их данной статьи, работодатель обязан снизить нормы выработки и нормы обслуживания, если это предусмотрено в медицинском заключении и женщина написала соответствующее заявление. Важно также обратить внимание работающих женщин на то, что до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Отказ работодателя беременной женщине в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на более легкую работу, а женщине, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы, работающая женщина вправе оспорить в судебном порядке. Если суд признает заявленные требования обоснованными, он может вынести решение о переводе женщины на другую работу.

В аналогичном порядке рассматриваются трудовые споры и по другим вопросам обеспечения благоприятных условий труда беременным женщинам и матерям, имеющим детей раннего детского возраста (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин») .

ОТПУСКА ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ

В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

В части продолжительности отпуска следует отметить, что отдельными законодательными актами продолжительность отпуска женщинам увеличена. В частности, согласно п. 7 ч. 1 ст. 13, п. 8 ч. 1 ст. 18 и ст. 20 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» женщинам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, а также женщинам, постоянно проживающим (работающим) в зоне отселения до их переселения в другие районы, дородовой отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.

Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании заявления работницы и листка нетрудоспособности, выданного соответствующим медицинским учреждением. Учитывая, что продолжительность отпуска по беременности и родам исчисляется в календарных днях, в счет этого отпуска засчитываются не только рабочие, но также выходные и праздничные дни. Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, в том числе в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск.

ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ

Статьей 256 ТК РФ установлено, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Указанный отпуск предоставляется женщине полностью или по частям в пределах 3-летнего срока и оформляется приказом работодателя. Женщина вправе в любой момент прервать отпуск и выйти на работу. В этом случае она подает соответствующее заявление, работодатель издает приказ о выходе женщины на работу. Если в предоставлении прежней работы ей будет отказано, женщина вправе предъявить иск в суд. Также в любой момент впоследствии женщина (или другой член семьи, ухаживающий за ребенком) вправе снова получить такой отпуск.

Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

И здесь следует обратить внимание работодателя на следующее. На практике в случае ухода женщины в отпуск по уходу за ребенком работодатель на основании ст. 59 ТК РФ заключает срочный трудовой договор с другим работником на время нахождения женщины в отпуске. В связи с этим работодателю следует знать, что срок трудового договора в данном случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых обязанностей, поскольку женщина вправе в любой момент выйти из отпуска.

Согласно ч. 5 ст. 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

ГАРАНТИИ ЖЕНЩИНАМ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ, ПРИВЛЕЧЕНИИ К СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЕ, РАБОТЕ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ, ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Статья 259 ТК РФ содержит запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, следует отметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ направление их в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни допускается при условии их письменного согласия и что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом они должны быть под расписку ознакомлены со своим правом отказаться от служебной командировки, сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Частью 3 ст. 259 ТК РФ устанавливается также, что гарантии, предусмотренные для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, распространяются и на работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫХОДНЫЕ ДНИ ПРИ УХОДЕ ЗА ДЕТЬМИ-ИНВАЛИДАМИ И ИНВАЛИДАМИ С ДЕТСТВА

В соответствии со ст. 262 ТК РФ для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет женщина вправе по ее письменному заявлению получить 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней регулируется постановлением Минтруда России и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. № 26/34 «Об утверждении разъяснения о порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами».

В разъяснении предусмотрено, что 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей по его заявлению и оформляются приказом работодателя на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОТПУСКА БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Статьей 263 ТК РФ устанавливается, что работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка до 14 лет, может быть предоставлен ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы в удобное время на срок до 14 календарных дней.

Здесь следует обратить внимание, что такой отпуск может быть предоставлен, если он предусмотрен коллективным договором.

Указанный отпуск может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью или по частям). Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

ТК РФ содержит ряд норм, которые прямо запрещают работодателям увольнять работников в следующих случаях:

· беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

· женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации); по состоянию здоровья; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 261 ТК РФ).

При рассмотрении судами исковых требований женщин, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя в период беременности, они восстанавливаются судом на работе независимо от того, было ли работодателю известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин»).

В случае если беременная женщина желает уволиться по соглашению сторон, по собственному желанию, никаких ограничений не установлено.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ поскольку срочный трудовой договор заключается в интересах, в первую очередь, работодателя, работодатель должен в письменном виде предупредить работника о прекращении трудового договора за 3 дня до истечения срока трудового договора. Несоблюдение указанного условия переводит срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок (ч. 4 п. 2 ст. 58 ТК РФ).

На практике часто работодатель нарушает данную норму, предупреждая работника либо за день, либо в день увольнения, что является безусловным основанием для отмены приказа об увольнении работника.

Следует обратить внимание, что в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В ранее действовавшем трудовом законодательстве (ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ) работодатель обязан был трудоустроить такую женщину.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается в связи с выходом этого работника на работу. При заключении таких договоров важно обратить внимание на то, что, если заключение срочного трудового договора связано с отсутствием на работе женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, конкретный срок договора не указывается. Это связано с тем, что закон не ограничивает право матери выйти на работу в любое удобное для нее время в пределах 3 летнего срока. Кроме того, следует также обратить внимание на административную и уголовную ответственность должностных лиц за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности. В частности, ст. 5.27 КоАП РФ установлено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Нарушение же данного законодательства лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет уже дисквалификацию должностного лица на срок от одного года до трех лет.

В настоящее время для России актуальна проблемаулучшения социально - демографической ситуации, поэтому трудовое законодательствопредусматривает для беременных женщин ряд дополнительных гарантий и льгот в частирегулирования их труда. В основном данные гарантии закреплены Трудовым кодексомРоссийской Федерации, который содержитотдельную главу, предусматривающую особенности регулирования трудаженщин и лиц с семейными обязательствами. Кроме того, отдельные вопросы могутрегулироваться иными нормативными актами, например требования по организацииусловий труда: санитарными правилами и нормами.

Дополнительные гарантии беременным женщинампредусмотрены уже на стадии заключения трудового договора. В соответствии сост. 64 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс) запрещается отказывать в заключениетрудового договора по мотивам, связанным с беременностью. Согласно ст. 70 КодексаРФ для беременных женщин не устанавливается испытание при приеме на работу. Крометого, в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ работодатель можетбыть привлечен к уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме наработу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности.

С учетом особенности женского организма Трудовымкодексом ограничивается применение труда женщин на определенных работах. Согласно ст. 253 Кодекса ограничивается применение труда женщин на тяжелыхработах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также наподземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному ибытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельнодопустимые для них нормы. Перечни производств, работ и должностей с вредными и(или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение трудаженщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме иперемещении тяжестей вручную утверждения в порядке, установленном ПравительствомРФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированиюсоциально - трудовых отношений. Помимо этого к видам и условиям труда, вопросампорядка реализации отдельных трудовых прав беременных женщин предъявляютсядополнительные требования, обусловленные необходимостью сохранения здоровьяматери и ее будущего ребенка.

Ограничение изапрещение труда женщин на указанных выше работах не является ихдискриминацией, так как вызвано заботой государства о женщинах, нуждающихся вповышенной по сравнению с мужчинами социальной и правовой защите.

Так, в соответствии со ст. 93 Кодекса РФ, работодательобязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю попросьбе беременной женщины. Статьями 96, 99, 259 Кодекса запрещается направлениебеременных женщин в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, то есть к работе за пределами установленной для работника продолжительностирабочего времени, работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов), а также кработе в выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме того, беременные женщиныне могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298Кодекса).

С учетомусловий труда и медицинских показаний у женщины в связи с беременностью можетвозникнуть необходимость изменения условий труда. Статья 254 регламентируетперевод на другую работу беременных женщин. Данной нормой предусмотрено, что беременнымженщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаютсянормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другуюработу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, ссохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременнойженщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственныхфакторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработказа все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Припрохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учрежденияхза беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Определенные льготы предусмотрены для беременныхженщин и при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков. Если по общемуправилу право на использование отпуска за первый од работы возникает уработника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данногоработодателя (ст. 122 Кодекса), то женщине по ее заявлению отпуск может бытьпредоставлен до истечения указанного срока – перед отпуском по беременности иродам или непосредственно после него. Кроме того, не допускается отзыв изотпуска беременных женщин и замена ежегодного оплачиваемого отпуска и ежегодныхдополнительных оплачиваемых отпусков денежной компенсацией.

В соответствиисо ст. 255 Кодекса женщинам по ихзаявлению и на основании выданного в установленном порядке листканетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родампродолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарныхдней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух илиболее детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия погосударственному социальному страхованию в установленном федеральными законамиразмере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляетсяженщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею дородов.

Наконец, дополнительные гарантии предусмотрены для беременных женщин при расторжениитрудового договора. Согласно ст. 261 Кодексарасторжение трудового договора по инициативе работодателя, то есть пооснованиям, предусмотренным ст. 81 Кодекса, с беременными женщинами недопускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращениядеятельности индивидуальным предпринимателем.

В случаеистечения срочного трудового договора в период беременности женщиныработодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлениимедицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срокдействия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действиятрудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана позапросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлятьмедицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этомженщина фактически продолжает работать после окончания беременности, тоработодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи систечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узналили должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускаетсяувольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период еебеременности, если трудовой договор был заключен на время исполненияобязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласияженщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся уработодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующуюквалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемуюработу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Приэтом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиямвакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в другихместностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, государство, охраняя институты материнства и детства, особым образомрегламентирует труд беременных женщин как посредством установления определенныхзапретов и ограничений, так и через установление гарантий и льгот.

"Кадровый вопрос", 2012, N 8

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН И ДЕТЕЙ

Особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Вопросам регулирования труда отдельных категорий работников посвящен разд. XII Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 252 ТК РФ определено, что основаниями для особого регулирования труда могут являться характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно-климатические условия, наличие семейных обязанностей, а также другие основания, предусмотренные ТК РФ или иными нормативными документами. Особенности регулирования труда должны содержаться в трудовом договоре, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Особенности регулирования труда женщин и лиц

с семейными обязанностями

Ограничение труда женщин

Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 (далее - Перечень). Согласно данному Перечню запрещается использование труда женщин по определенным должностям в следующих отраслях:

Работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную;

Подземные работы;

Металлообработка;

Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы;

Горные работы;

Геолого-разведочные и топографо-геодезические работы;

Бурение скважин;

Добыча нефти и газа;

Черная металлургия;

Цветная металлургия;

Ремонт оборудования электростанций и сетей;

Производство абразивов;

Электротехническое производство;

Радиотехническое и электронное производства;

Производство и ремонт летательных аппаратов;

Судостроение и судоремонт;

Химические производства;

Производство и переработка резиновых смесей;

Переработка нефти, газа, сланцев и угля, выработка синтетических нефтепродуктов, нефтяных масел и смазок;

Лесозаготовительные работы и лесосплав;

Производство целлюлозы, бумаги, картона и изделий из них;

Производство цемента;

Производство железобетонных и бетонных изделий и конструкций;

Производство теплоизоляционных материалов;

Производство мягкой кровли и гидроизоляционных материалов;

Производство стекла и стеклоизделий;

Текстильная и легкая промышленность;

Пищевая промышленность;

Железнодорожный транспорт и метрополитен;

Автомобильный транспорт;

Морской транспорт;

Речной транспорт;

Гражданская авиация;

Полиграфическое производство;

Производство музыкальных инструментов;

Сельское хозяйство;

Работы, выполняемые в различных отраслях экономики.

Регулирование труда женщин, работающих в сельской местности

Постановлением Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 утверждены неотложные меры по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства (далее - Неотложные меры). Согласно данному документу женщинам в сельской местности устанавливаются:

Продолжительность ежегодного основного отпуска не менее 28 календарных дней;

Один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы;

36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы (41 час);

Пособие по месту работы матери, отца или опекуна по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет ежемесячно в размере минимальной заработной платы на первого ребенка с увеличением пособия на 50% на каждого последующего. Для лиц, проживающих в районах и местностях, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, размер пособия определяется с применением коэффициентов. Если в данном районе действуют разные коэффициенты к заработной плате, то применяются коэффициенты, установленные к заработной плате рабочих и непроизводственных служащих;

Повышенная на 30% оплата труда женщин на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части (с перерывом более 2-х часов);

Беременным женщинам и кормящим матерям бесплатная выдача продуктов питания, производимых хозяйством. Нормы выдачи устанавливаются трудовым коллективом.

Труд беременных женщин и работников,

имеющих детей в возрасте до 3-х лет

Положение ст. 254 ТК РФ устанавливает порядок проведения перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Напомним, что средний заработок рассчитывается исходя из порядка, установленного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Беременным женщинам по их заявлению предоставляется отпуск по беременности и родам. Основанием для предоставления отпуска является листок временной нетрудоспособности, выданный в соответствии с требованиями Приказа Минздравсоцразвития от 29 июня 2011 г. N 624н. Продолжительность отпуска составляет 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами (ст. 256 ТК РФ). Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в ч. 2 настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Статья 257 ТК РФ регламентирует порядок отпуска работников, усыновивших детей. Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в ч. 1 настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (ст. 258 ТК РФ). При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Следует также помнить, что беременные женщины не могут привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также направляться в служебные командировки. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Вышеперечисленные положения распространяются на матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 260 ТК РФ женщине по ее желанию может предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него.

Не допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается также расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя. Исключением являются следующие случаи:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

3) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

4) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

5) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

6) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

7) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

8) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами.

Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней следующим работникам (ст. 263 ТК РФ):

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет;

Работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

Одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

Отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери.

Дополнительный отпуск в данном случае по заявлению работника будет присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован полностью либо по частям.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и других гарантий и льгот, установленных законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Особенности регулирования труда работника

в возрасте до 18 лет

Труд лиц в возрасте до 18 лет запрещается применять на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ). Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. Именно этим документом должен руководствоваться работодатель при приеме на работу несовершеннолетних граждан.

Помимо этого, при приеме на работу лиц до 18 лет работодатель должен потребовать от него прохождения предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) согласно требованиям Приказа Минздравмедпрома России от 14 марта 1996 г. N 90. Целью такого осмотра является определение соответствия состояния здоровья работников поручаемой им работе.

Предварительные и периодические медицинские осмотры работников проводятся лечебно-профилактическими учреждениями (организациями) с любой формой собственности, имеющими соответствующую лицензию и сертификат. Осмотр психиатром проводится в психоневрологическом диспансере (отделении, кабинете) по месту постоянной прописки обследуемого.

Данные медицинского обследования заносятся в амбулаторную медицинскую карту. Каждый врач, принимающий участие в освидетельствовании, дает свое заключение о профессиональной пригодности и при показаниях намечает необходимые лечебно-оздоровительные мероприятия. На отдельный лист выносятся данные профессионального маршрута работника (предприятие, цех, участок, профессия, стаж, вредные, опасные вещества и производственные факторы) и окончательное заключение о соответствии состояния здоровья поручаемой работе или иное заключение (о временном или постоянном переводе на другую работу).

Работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр и признанным годными к работе с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается соответствующее заключение, подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью лечебно-профилактического учреждения. В случае индивидуального допуска в указанное заключение вносятся данные об обязательном пользовании протезом, слуховым аппаратом, очками и др.

Лица в возрасте до 18 лет подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию) ежегодно, который уже будут осуществляться за счет средств работодателя.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Лиц в возрасте до 18 лет запрещается:

Направлять в служебные командировки;

Привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

Статьей 271 ТК РФ предусмотрено, что при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Т. Межуева

Эксперт журнала

Подписано в печать